Innovations dans la pratique : s'adapter, innover ou les deux ? Diriger et tirer parti de la diversité cognitive

Jul 06, 2023

Anne E. Collier Coach professionnelle certifiée / PDG d'Arudia

26 janv. 2023 · 6 minutes de lecture

Anne E. Collier Coach professionnelle certifiée / PDG d'Arudia

26 janv. 2023 · 6 minutes de lecture

Les dirigeants d'organisations juridiques qui prennent soin de comprendre la diversité cognitive de leurs équipes peuvent mettre leurs talents uniques au service de tous

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi un collègue, un ami ou un membre de la famille semble aborder la vie si différemment ? Ils sont soit trop structurés, soit pas du tout. Quoi qu'il en soit, la différence semble gêner… ou le fait-elle?

C'est possible, mais une différence d'approche peut aussi être à l'origine d'un service exceptionnel. Pour exploiter les différences d'approches, les dirigeants doivent reconnaître la valeur de ces différences - de la diversité cognitive - et créer une culture dans laquelle les différentes approches sont valorisées, et non annulées.

Qu'est-ce que la diversité cognitive ? Tout simplement, la diversité cognitive décrit le fait que les gens pensent différemment, qu'ils sont créatifs différemment et qu'ils résolvent les problèmes différemment. Intuitivement, nous le savons. Le Dr Michael J. Kirton, un psychologue britannique renommé, a fourni au monde une explication pratique de ces différences sous la forme de sa théorie de l'adaptation-innovation et de son inventaire d'adaptation-innovation de Kirton, ce dernier mesurant la façon dont une personne préfère résoudre les problèmes. .

Selon la théorie, les adaptateurs sont très organisés et structurés, préférant résoudre les problèmes en trouvant comment gagner au sein du système déjà en place. Les innovateurs, en revanche, sont plus fluides et sans frontières, résolvant souvent les problèmes en modifiant (ou en renversant) la structure, le système ou la sagesse conventionnelle. Ce n'est pas qu'une personne essaie d'être l'un ou l'autre ; plutôt, le style préféré est inné. C'est ainsi qu'une personne vit sa vie, en résolvant des problèmes en cours de route. Que l'on soit un Adaptateur ou un Innovateur est déterminé par la force de la préférence pour la structure. La plupart des gens sont quelque part au milieu.

Les équipes prospèrent lorsqu'elles tirent le meilleur parti de la diversité des réflexions et des approches ; ils fournissent un service meilleur, plus créatif et efficace. Le défi est que des personnes ayant des styles de créativité différents peuvent s'énerver. La clé est de maximiser l'énergie dépensée pour le problème A - fournir un service aux clients - et de minimiser l'énergie dépensée pour traiter le problème B - la friction qui peut être déclenchée par les différences de style des membres de l'équipe.

Un exemple typique du problème B peut se produire lors d'une discussion sur la façon de résoudre un problème client. Les membres les plus adaptatifs de l'équipe suggèrent des techniques éprouvées et commencent la planification, en établissant des échéanciers et des listes de tâches. Ils commencent à concevoir un plan très granulaire, détaillé et structuré. Ils veulent planifier pour pouvoir commencer. Les membres de l'équipe les plus innovants, d'autre part, commencent à réfléchir à des approches complètement nouvelles - en faisant défiler des idées qui mènent à plus d'idées. Certaines idées sont tellement répandues, bien sûr, que même les Innovateurs rient et les rejettent presque aussitôt qu'elles sont conçues. L'énergie et l'enthousiasme abondent à mesure que le nombre d'idées augmente. Les innovateurs sont impatients de résoudre le problème du client avec élégance et sans l'ennui d'une planification trop détaillée.

Le problème B de tout cela est que les adaptateurs et les innovateurs peuvent juger que l'autre groupe perd du temps, ce qui produit de l'agacement des deux côtés. La plupart des problèmes des clients sont des problèmes vraiment complexes qui nécessitent des solutions qui fusionnent des approches adaptatives et innovantes. Le coût réel, par conséquent, est l'incapacité de l'équipe à exploiter les éléments brillants des idées adaptatives et des idées innovantes nécessaires pour résoudre ces problèmes complexes.

Le général George S. Patton a dit un jour : "Si tout le monde pense de la même manière, alors quelqu'un ne pense pas." Bien qu'il ait raison, l'absence de nouvelles idées d'une équipe pourrait être le résultat d'un ou deux membres de l'équipe cognitivement diversifiés retenant leurs idées par peur d'être trop présents. Les dirigeants doivent se demander s'ils exploitent la diversité cognitive de leurs équipes. S'ils ne le sont pas, ces dirigeants risquent de décevoir leurs clients ainsi que les membres de l'équipe.

Les grands leaders créent des cultures dans lesquelles les approches cognitivement diverses sont comprises, valorisées et appréciées. Voici comment vous, en tant que leader, pouvez le faire :

Votre leadership est le facteur le plus important qui influe sur la culture de votre équipe. Ainsi, en adoptant les conseils ci-dessus, vous pouvez obtenir des résultats plus exceptionnels à mesure que vous amplifiez l'inclusion au sein de vos équipes.